LƯƠNG 3P LÀ GÌ

     

Một định nghĩa nữa mà những ai đang tìm hiểu các bước C&B không thể bỏ qua đó là xây dựng, tính và đưa ra trả lương theo 3P.

Bạn đang xem: Lương 3p là gì


*

Chúng ta đã thuộc nhau tìm hiểu về cách xây dựng thang bảng lương, rồi cũng đã tìm hiểu qua khối hệ thống lương thưởng trong doanh nghiệp quy mô nhỏ. Và gồm một khái niệm nữa nhưng những nhiều người đang tìm hiểu quá trình C&B quan yếu bỏ thông qua đó là xây dựng, tính và bỏ ra trả lương theo 3P.

Lương 3P là gì?

Bất kỳ công ty lớn nào, khi cách tân và phát triển đến một quy trình nào kia thì Ban Lãnh Đạo luôn luôn muốn cải thiện năng suất fan lao động, nâng cao hiệu quả thao tác để từ bỏ đó tăng thêm lợi nhuận mang đến công ty. Và câu hỏi xây dựng được một phương thức trả lương phù hợp cũng giúp góp phần vào điều này.

Trả lương theo 3P là một quy mô trả lương tác dụng của Mercer được không ít doanh nghiệp tại việt nam áp dụng trong thời gian qua dựa vào tính ưu việt của nó. Mặc dù nhiên, lương 3P có nhiều phiên bản và biện pháp áp dụng khác nhau để cân xứng với những mô hình nhiều mẫu mã của những Doanh nghiệp nhỏ.

3P (3P Compensation) là hình thức trả lương được xây cất để trả lương theo vị trí, năng lực và hiệu quả các bước của nhân viên nhằm mục tiêu tạo sự công bằng, khích lệ và chế tác động lực giúp mỗi nhân viên cấp dưới phát huy buổi tối đa khả năng của bản thân mình trong công việc, góp sức cho sự cải tiến và phát triển của công ty.

3P là tự viết tắt của 3 từ: Position, Person, Performance. Đây là 3 khuôn khổ cấu thành yêu cầu thu nhập của một bạn lao đụng được nhận. Có thể hiểu nôm na là:

Thu nhập = P1 + P2 + P3. 

– P1 (Position) – Pay or position: Trả lương theo vị trí công việc. Doanh nghiệp lớn trả lương hàng tháng cho chức danh đó, bất kể người đảm nhiệm là ai và có năng lực thế nào. Thông thường các công ty sẽ căn cứ trên thang bảng lương nhằm trả P1 này.

– P2 (Person) – Pay for Person: Trả lương theo năng lực. Dùng công dụng đánh giá năng lượng nhân sự để định ra số tiền tương xứng với năng lực đó. Với các doanh nghiệp đang chuyển động thì phần P2 này có thể được biểu hiện trong Quy chế lương thưởng.

– P3 (Performance) – Pay for Performance: Trả lương theo công dụng đạt được. Phần lương này nhân viên có thể được nhận các tháng hoặc mặt hàng quý tùy chế độ công ty.

Cách xây dựng khối hệ thống lương 3P

Trong phần này, họ sẽ thuộc tìm hiểu công việc chuẩn để hoàn toàn có thể xây dựng một khối hệ thống lương 3P. Còn thực tiễn triển khai thì một trong những công ty chấp nhận thay đổi một chút cho tương xứng với thực tế doanh nghiệp của mình.

Vì chưa phải Công ty nào thì cũng đủ điều kiện để triển khai và vận dụng theo mô hình chuẩn. Chằng hạn như sản xuất được khung năng lượng chuẩn, áp dụng công nghệ để tấn công giá xong công việc…Và mô hình chuẩn chỉnh ấy chưa có thể đã trả toàn tương xứng ngay với văn hóa truyền thống doanh nghiệp hiện tại.

Nên sinh hoạt đây, mình sẽ thuộc nhau tìm hiểu cách triển khai cho một doanh nghiệp quy mô nhỏ. Vẫn giữ giàng phần lõi, tuy nhiên vẫn bảo đảm phát huy được các ưu điểm của khối hệ thống lương 3P này:

Bước 1: xây đắp P1 (Position) – Pay or position

Phần P1 – Trả lương theo địa điểm công việc: chúng ta cũng có thể hình dung nó đó là phần lương mà các bạn đã tạo ra trong thang bảng lương. đến nên, nếu doanh nghiệp bạn đã gây ra được thang bảng lương chuẩn chỉnh thì có thể lấy để ốp vào P1. Mình cùng xem thêm lại quá trình chuẩn để phát hành P1 như sau:

– bước đầu từ kế hoạch kinh doanh của người sử dụng thể hiện qua sứ mệnh / Tầm quan sát / cực hiếm cốt lõi. Và dựa vào đó nhằm xây dựng cơ cấu tổ chức trên các đại lý chuỗi giá trị của doanh nghiệp.

Xem thêm: Nguyên Liệu Làm Bánh Bột Custard Là Gì ? Tìm Hiểu Về Bột Custard

– chuẩn chỉnh hóa hệ thống chức danh, giá bán trị quá trình (Job Evaluation) và mô tả quá trình (Job Description) trên cơ sở phân bổ các phòng ban tính năng của doanh nghiệp. Trường đoản cú đó xác định được cấp bậc lương cùng dải lương của những vị trí chức danh bảo đảm hài hòa với quỹ lương của công ty và cạnh tranh với thị trường.

Bước 2: xuất bản P2 (Person) – Pay for Person

Để làm rõ phần P2 – Trả lương theo năng lượng thì trước tiên mình thuộc nhau khám phá khái niệm năng lượng là gì? những công rứa nào rất có thể đo lường và cần sử dụng để review năng lực nhân viên?

Năng lực (Competency): được phát âm là con kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi mà fan lao động rất cần phải có để đáp ứng yêu cầu công việc, cùng là yếu ớt tố giúp một cá thể làm việc tác dụng hơn so với những người dân khác. Tùy vào mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng hệ thống đánh giá năng lực với các tiêu chuẩn phù hợp.

Xây dựng khung năng lượng chuẩn: Để có tác dụng được bài toán này thì thứ nhất công ty buộc phải xây dựng được tự điển năng lực, tiếp nối mới thiết kế khung năng lực cho các vị trí. Cần xem xét phần năng lượng mong đợi và thực tiễn mà những nhân viên đang có. Khung năng lượng này cũng là cơ sở để tuyển dụng nhân sự mới đúng yêu cầu.

Bạn có thể tham khảo quy mô ASK để xây đắp và nhận xét năng lực nhân viên cấp dưới theo chuẩn quốc tế. ASK là viết tắt của Attitude (Phẩm hóa học / Thái độ) – Skill (Kỹ năng) – Knowledge (Kiến thức), mỗi một đội nhóm là đa số yêu cầu mà doanh nghiệp đưa ra cho cá thể để xong xuất sắc vị trí quá trình cụ thể.

Những năng lực này được chấm theo 5 mức độ:

Mức độ 5 – mức độ xuất sắcMức độ 4 – mức độ tốtMức độ 3 – cường độ kháMức độ 2 – cường độ cơ bảnMức độ 1 – cường độ kém

Từ những căn cứ trên, doanh nghiệp sẽ tiến hành đánh giá năng lực cá thể theo khung năng lực của từng vị trí, từ kia xác dựng level lương P2 này. Nếu công ty có con số nhân sự ít hoàn toàn có thể thực hiện việc review bằng excel, cơ mà nếu con số nhiều thì nên nghĩ tới sự việc sử dụng phần mềm.

Bước 3: tạo P3 (Performance) – Pay for Performance

Về phần P3 – Trả lương theo kết quả đạt được này hoàn toàn có thể hiểu nôm mãng cầu như một trong những phần thưởng thêm cho những người lao đụng khi họ kết thúc tốt công việc, đem về giá trị cộng thêm vào cho doanh nghiệp. Vậy thì rõ ràng, P3 là phần sinh sản động lực và tương tác nhân viên cải thiện hiệu suất lao động, được tổng hợp bằng con số rõ ràng.

Cần xác định cụ thể ngay từ đầu phần lương P3 này sẽ bỏ ra trả mỗi tháng hay mặt hàng quý. Ví như trả các tháng thì P3 rất có thể nằm trong tầm từ từng nào đến bao nhiêu, thậm chí là bằng 0, cần suy xét khi đến P3 là một số trong những âm như một vài công ty sẽ áp dụng. Còn giả dụ trả theo quý thì cũng cần được quy định cụ thể và trả đúng thời hạn.

Để xuất bản được P3 thì phải bắt đầu từ kim chỉ nam chiến lược của Công ty, rồi đến kim chỉ nam phòng ban, mục tiêu cá nhân. Mục tiêu cá thể này được ví dụ hóa bằng tiêu chí KPI, đánh giá hàng tháng hay hàng quý thì tùy doanh nghiệp quy định.

Lưu ý khi tạo KPI cho cá thể cần bảo đảm yếu tố đơn giản dễ dàng dễ hiểu, từ bỏ 3 – 5 tiêu chí chứ chớ quá nhiều, hoàn toàn có thể đo lường kết quả bằng các con số thì mới có thể giúp tạo ra động lực cho nhân viên nỗ lực hoành thành vượt chỉ tiêu. Nếu không nó chỉ sở hữu tính hiệ tượng và người lao cồn xem phần lương P3 là phần không thể đã có được và không quan tâm thì mất ý nghĩa sâu sắc của lương 3P.

Xem thêm: Nâng Mũi Cấu Trúc Là Gì ? Sửa Mũi Cấu Trúc Giá Bao Nhiêu Tiền?

Một số công ty lấy nút P1 + P2 cũng trở thành là nút đóng những khoản bảo hiểm bắt buộc cho người lao rượu cồn (BHXH, BHYT, BHTN…). Vì chưng P3 là phần đổi thay thiên mỗi tháng hoặc sản phẩm quý mới được trao nhân nên rất có thể không nằm trong khoản đề xuất đóng. Một số khác thì chỉ đóng cho người lao cồn trên nút P1, còn phần P2 bọn họ sẽ chia thành các khoản phụ cung cấp không ở trong hạng mục đóng.